Personalomsättning

Vi berör även nyckeltalet turbulens och beskriver nyckelinstitutets formel för beräkning. Det viktiga är inte vilket beräkningssätt som används utan det viktiga är att vi är konsekventa i underlag och mätning när vi jämför. 

Fastställ först om tex vikarier och visstidsanställda ska ingå i uträkningen

Vilka grupper och kategorier ska ingå och när vikarier övergår till tillsvidareanställning, hur ska vi då lägga upp uträkningen?

Formel för uträkning

Antalet anställda (lägsta) som börjat och slutat i procent av genomsnittligt antal anställda under en bestämd period.

Nyckeltalet visar med andra ord hur stor del av kompetensen som försvinner ut ur organisationen under viss tidsperiod.

Beräkningen av personalomsättning måste sättas i sitt sammanhang och analyseras utifrån expansion och avveckling för att slutligen bli beslutsunderlag. Vid hög expansion trivs medarbetarna troligtvis och känner att de kan utvecklas utan att byta arbetsplats. Detta kan också betyda att nya kompetenser behöver komma in i organisationen. Motsatsen, hög avveckling tyder troligtvis på en ostimulerande eller otrivsam arbetsplats, alternativt att organisationen är en språngbräda för vidare karriär.

Turbulens

Turbulens är inte samma sak som personalomsättning och ska därför inte förväxlas. Turbulens räknas istället ut på följande sätt: antalet avgångar i procent av antalet tillsvidareanställda.

Beräkna kostnaden för personalomsättning

Genom att summera kostnaderna för rekrytering, introduktion, inskolning, utbildning och avvecklingskostnader för medarbetare som slutat beräknar du kostnaden för personalomsättning. Ofta är inskolningskostnaden den största posten, desto längre inskolningstid desto högre kostnad. Det är viktigt att flera på företaget känner till kostnader kring personalomsättning.

Hög, låg eller normal personalomsättning?

För att avgöra om personalomsättningen är hög, normal eller låg bör befattningar och deras specifika kostnader kartläggas. Det är vanligare och inte lika allvarligt med hög omsättning på ett företag med många befattningar med låga kostnader. Det bör alltså sättas i relation till hur kostnader för rekryteringsprocesser ser ut för respektive befattning.