Linda Falk har arbetat på Hogia i fyra år och har varit med om många rekryteringsprocesser med goda resultat. När det är svårt att rekrytera behöver man arbeta än mer proaktivt och testa nya sätt. Linda har fokuserat på att rekrytera utvecklare och det är en tuff yrkesgrupp att attrahera då det idag finns mer tjänster ute än vad det finns sökanden. Almegas tjänsteindikator visar också att det kommer att saknas 70 000 personer med IT-kompetens år 2022 och det är många företag som sliter för att hänga med i sin IT-utveckling.
Hur gör du för att attrahera utvecklare?
– Man får fokusera på vad vi faktiskt erbjuder, vi lägger till exempel stor vikt på att vi jobbar i team, att vi har stor möjlighet till kompetensutveckling och att vi samarbetar mycket, det är sådant som många uppskattar. Men det är generellt få sökanden till just utvecklar-rollen, det går idag cirka fyra jobb på en utvecklare. Jag är med i ett nätverk för rekryterare och det är samma problem för många rekryterare. Därför går många i det läget ifrån annonser helt och letar upp kandidater genom headhunting istället. Att arbeta så kräver ju mer av mig som rekryterare men det gör mitt jobb så mycket roligare när jag får vara kreativ och hitta nya vägar att nå intressanta kandidater.
Hur har du gjort för att hitta intressanta kandidater?
– Vi arbetar mycket med närvaro på skolor i vår region för att långsiktigt kompetensförsörja oss och IT-branschen i stort. Eftersom vi har en genomarbetad struktur för introduktion och många duktiga team som delar kunskap så har vi goda möjligheter att anställa personer direkt från skolan. Nyligen har vi rekryterat en grupp om nio nyexaminerade systemutvecklare som kommer att börja på Hogia i augusti. Det var ett lyckat projekt där vi redan i början på året gick ut och marknadsförde tjänsterna och därefter har haft en intensiv intervjuprocess nu under våren. Dessa nio personer kommer att gå en gemensam introduktion, och det verkar kandidaterna tycka är mycket positivt.
Initiativet kom från oss på rekryteringsenheten som tyckte att det var klokt att ta tillfället i akt att rekrytera i samband med att terminen tog slut, istället för att vänta in kommande rekryteringsbehov till hösten. Nu kommer vi ha resurser till hands som redan är upplärda och redo att börja leverera när rekryteringsbehovet uppstår. Vi ser mer och mer att vi behöver ligga steget före och tänka ut lösningar.
Generellt tror jag att det är en stor fördel att ha alla bitarna på plats med introduktion och upplärning, då funkar det bra att komma in utan arbetslivserfarenhet. Jag upplever också att de som vi har tagit in direkt från skolan vill komma in snabbt i arbetet och bidra så fort som möjligt.
Ett annat exempel som var lyckat var vår Hogia Academy som vi gjorde tillsammans med Academic Work. Då snabbutbildade vi under 12 veckor personer med olika bakgrund och utan erfarenhet av utveckling i vårt programmeringsspråk och det fick sedan anställning hos oss på Hogia.
Hur gör man för att hitta rätt kandidat till en tjänst?
– Man börjar med att se på vad som krävs för en tjänst och vilka möjligheter som finns så får man försöka få ut det så tydligt som möjligt i annonsen. Det kan vara ganska få krav som är skall-krav, det beror mycket på vilken tjänst det är och på vad teamet behöver tillsätta. Ibland kanske man behöver komplettera teamet med en specifik kompetens. Hittar man en bra kandidat som inte matchar med just den tjänsten så kanske det kommer andra tjänster i framtiden som kandidaten passar för. Vi brukar kunna se vad personer kan passa till och försöka matcha dem mot våra tjänster, det är en fördel med att vi har rekryteringsfunktionen inhouse.
Vilka frågor tycker du att man bör ställa i en intervju?
– Det beror förstås på vilka kompetenser man efterfrågar, vi arbetar alltid med kompetensbaserad intervjuteknik. Till exempel kräver alla våra roller någon form av samarbete, intervjupersonen får då ge ett exempel på en situation där ett samarbete gav ett lyckat resultat. Vi brukar också alltid ställa frågorna om vad som lockade med tjänsten, med oss som arbetsgivare, vad man har för mål och vad man tycker är viktigast på en bra arbetsplats.
Linda poängterar att det är viktigt att förutsättningarna för intervjun är så avslappnad som möjligt. Det gynnar bägge parter och ger oftast en mer riktig bild av den som blir intervjuad. Ofta har Linda därför bjudit med en kollega till den utlysta tjänsten.
– Det gör att man vågar ställa andra frågor och att man också får en känsla för teamet och för vad tjänsten egentligen innebär. Men det är viktigt att alltid komma ihåg, det är inte bara arbetsgivarens beslut att ta steget vidare, det är ju lika mycket den som blir intervjuad.
Slutligen, har du några tips till andra rekryterare?
- Det är viktigt att tänka proaktivt och att inte fokusera på sina utmaningar utan på sina möjligheter.
- Gå ut på skolor och få ut information om ert företag och intressera elever för din bransch.
- Stärk ert varumärke, jobba på många fronter och se till att ni har en gemensam varumärkesplattform, då blir ert budskap proffsigt och enhetligt. Börja inifrån och se, vad har vi här som är bra, och marknadsför det sen.
- Tänk till hur ni formulerar er i annonser och lägg mer fokus på erbjudandet i relation till kraven.
- Jobba utifrån ditt nätverk och ta hjälp från alla på företaget då alla har ett gemensamt ansvar att hitta bra kandidater. Vi samarbetar med olika funktioner och personer för att få fram det som attraherar och vad som gör att man sökte sig hit.
- Jobba med långsiktigt relationsbyggande, någon som inte var klockren till denna tjänsten kanske är det för nästa tjänst. Håll kontakt med bra kandidater till exempel via LinkedIn.
