Att arbetsrätten ska moderniseras var en del i den så kallade januariöverenskommelsen och efter att regeringens egen utredning röstades ner överlät man till arbetsmarknadens parter (fackförbunden och arbetsgivarorganisationerna) att förhandla fram ett nytt förslag.
Förslaget till de nya LAS-reglerna som parterna har kommit överens om presenterades den 7 juni 2021 och riksdagen förväntas besluta om förslaget vid årsskiftet. Den nya lagen kommer att träda i kraft den 30 juni 2022 och börja tillämpas 1 oktober 2022.
De största förändringarna i LAS
Saklig grund blir sakliga skäl
När arbetsgivaren säger upp en anställd ska det grunda sig på sakliga skäl. Sakliga skäl kan vara arbetsbrist, eller personliga skäl. Sakliga skäl var förut saklig grund. När det gäller uppsägning på grund av arbetsbrist sker det ingen ändring men om uppsägningen sker på grund av personliga skäl kommer en del nya begrepp. Syftet med förändringen är att det ska bli lättare att bedöma och förutse om det finns tillräckliga skäl för uppsägning eller inte för både arbetsgivaren och den anställde.
Utgångspunkten med personliga skäl för uppsägning ska vara utifrån att den anställde gjort sig skyldig till ett allvarligt brott mot anställningsavtalet och om den anställde har insett, eller borde ha insett det. Om en anställd brutit mot anställningsavtalet ska det inte heller tas någon hänsyn till om personen har ett intresse av att behålla anställningen eller inte, eller hur den anställde kommer att bete sig i framtiden.
Arbetsgivarens krav på att försöka stödja, varna eller omplacera den anställde i första hand kvarstår.
Ändring i turordningsreglerna (”sist in – först ut”)
När arbetsgivaren står inför oundvikliga neddragningar och måste säga upp anställda på grund av arbetsbrist ska arbetsgivaren kunna undanta tre anställda som arbetsgivaren anser har särskild betydelse för den fortsatta verksamheten. Detta ska gälla alla företag, oavsett antal anställda. För ett nytt sådant undantag från turordningsreglerna ska det behöva gå minst tre månader.
Avvikelser från turordningsreglerna ska kunna göras genom kollektivavtal.
Särskild visstidsanställning
Anställningsformen allmän visstidsanställning ersätts med den nya anställningsformen särskild visstidsanställning och ska påskynda att anställningen övergår i en tillsvidareanställning.
En anställd som har haft särskild visstidsanställning eller tidsbegränsade anställningar i form av vikariat eller säsongsarbete i sammanlagt mer än tolv månader under en femårsperiod och anställningarna följt på varandra ska anställningen övergå i en tillsvidareanställning.
För en anställd som har haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma månad, ska tiden mellan anställningarna räknas som anställningstid. Arbetsgivare får inte anställa på vikariat i syfte att kringgå denna regel. En arbetsgivare som bryter mot denna regel ska bli skyldig att betala allmänt skadestånd.
Uthyrning av anställd
Ett kundföretag ska erbjuda en tillsvidareanställning då en anställd på ett bemanningsföretag har varit uthyrd till företaget i minst 24 månader under en period av 36 månader. Alternativt kan kundföretaget erbjuda den anställde en ersättning motsvarande två månadslöner.
Heltid som norm
Heltidsanställning ska vara huvudregel, om inget annat avtalas. Anställda ska ha rätt till en skriftlig förklaring om en anställning inte omfattar heltid.
Offentligt omställnings- och kompetensutvecklingsstöd
Anställda som idag omfattas av kollektivavtal har möjlighet att genom omställningsorganisationer kvalificera sig för omställningsstöd som finansieras av arbetsgivaren. De som inte omfattas av kollektivavtal har idag inte denna möjlighet.
Därför föreslås ett nytt offentligt grundläggande omställnings- och kompetensstöd för arbetstagare som inte omfattas av kollektivavtal. Det nya stödet ska omfatta både anställda och de vars anställning har upphört. För att få stödet ska den anställde ha arbetat i genomsnitt 16 timmar per vecka under varje kalendermånad under minst tolv månader inom en period på 24 månader.
De grundläggande tjänsterna inom den offentliga omställningsorganisationen ska bestå av vägledning, rådgivning och förstärkt stöd. Förstärkt stöd ska kunna ges till anställda som sagts upp eller vars anställning upphört och som har särskilda behov till följd av ohälsa eller sjukdom.
Omställningsstudiestöd och omställningsstudielån
Ett nytt offentligt studiestöd, så kallat omställningsstudiestöd, ska införas. Det ska bestå av en del bidrag och en del lån. Omställningsstudiestödet ger en anställd större möjligheter att utbilda sig. Stödet kan lämnas till den som arbetat minst 16 timmar i veckan under åtta år och som vill ta ledigt för att studera på heltid under högst 44 veckor.
Enligt förslaget har den anställde som studerar rätt till bidrag motsvararande 80 procent av sin inkomst, upp till 25 570 kronor i månaden.
Omställningsstudiestöd får lämnas för varje vecka som den studerande bedriver studier på minst 20 procent av heltid. Utöver det finns det också möjlighet att ansöka om omställningsstudielån på högst 12 332 kronor i månaden. Förslaget innebär att omställningsstudielån ska kunna lämnas längst till och med det år den studerande fyller 60 år och omställningsstudiebidrag under högst 10 veckor från och med det år som den studerande fyller 61 år.
Omställningsstudiestöd ska kunna användas för studier som är studiemedelsberättigade idag men även för utbildningar som finansieras av en omställningsorganisation. En utbildning ger rätt till omställningsstudiestöd om den omfattar minst en veckas studier på heltid. För den som är under 40 år ska omställningsstudiestöd bara få användas för utbildningar som motsvarar högst 80 heltidsveckor. För den som har fyllt 40 år finns inte denna begränsning.
En förutsättning för att kunna beviljas omställningsstudiestöd är att utbildningen stärker individens framtida ställning på arbetsmarknaden med beaktande av arbetsmarknadens behov.
Läs mer på regeringens hemsida, https://www.regeringen.se/informationsmaterial/2021/06/flexibilitet-omstallningsformaga-och-trygghet-pa-arbetsmarknaden/
