Stefan Tengblad, Sveriges första professor inom HR
Varför är det så viktigt med den här studien/enkäten?
Sedan 1989 har den vart femte år genomförts och visar förändringar nationellt men även globalt då 38 länder deltar. Det ger möjlighet att jämföra branscher och mellan länder, se trender och även lära av varandra. Forskning pågår i ämnet med den här studien som underlag. Forskning vars resultat ska spridas i mindre artiklar i takt med att vi får klart analyserna. Det ger bra info om vad som behövs satsas mer på och hur vi kan ändra våra arbetssätt men resultaten visar även hur vi i Sverige står oss i jämförelse. Det här är ett bra sätt att dra nytta av andras erfarenheter och processer.
Vad är specifikt för Sveriges HR-funktion?
I internationell jämförelse är det tydligt att Sverige skiljer sig i HR-ration, det vill säga andelen HR-medarbetare i relation till anställda. Sverige har en slimmad HR-funktion och ligger lägst med cirka 20-30 % färre i HR än genomsnittet bland 38 länder. Svenska organisationer har valt att lägga ut stort ansvar på bland annat linjechefer. Rekrytering är ett exempel. Vi har även färre aktiviteter inom mentoring och karriärplanering där vi istället låter individen själv ta ansvar. Det blir naturligt en bottom-up-effekt där de som tar ansvar och är mer drivna går framåt. I studien hittar vi en grupp av länder som ligger i samma spann och som sätter fokus på det informella sättet med spontana kontakter och lärandet i vardagen. Men om man lägger mycket ansvar på individen behöver man också se till att utrymme och tid finns för lärandet. Just det här är en högst intressant del som jag ska forska mer i framöver.
Vad var det mest uppseendeväckande/förvånande med resultaten?
Jag blev mest förvånad över hur lite HR i Sverige arbetade aktiv med digitalisering och HR-praktiker såsom HR Analytics. Här hamnade vi i den lägsta nivån tillsammans med länder som Nepal och Bosnien. Vi vet inte vad detta beror på, men vi kan se att det finns ett stort fokus på det mellanmänskliga och relationer, och inte så stort fokus på teknik, data och analys hos de flesta personalvetare. En låg bemanningsnivå i svenska HR-funktioner spelar säkert en stor roll.
Vad gör HR-funktionen så viktig för ett företag?
HR ska koordinera och hålla ihop alla arbetsuppgifter inom ämnet. Uppgifter som rekrytering, lönesättning eller avtal hamnar lätt annars på chefer som i grunden har en helt annan funktion och kompetens. Det kan bli lätt spretigt och splittrat, och därmed en försämring utan en sammanhållande HR-avdelning.
Vad har man mestadels fokuserat på inom HR de två senaste åren?
Då det i stort varit svårt att få tag på arbetskraft har talent management och rekrytering varit det främsta fokuset för HR. Att göra sig attraktiv på marknaden har varit, och är, väldigt viktigt. Det svåra här är att man ofta på grund av tids- eller resursbrist vill och behöver mer än man mäktar med vilket gör att HR själva inte hinner rekrytera för att få avlastning och tiden blir ännu mer knapp. Det blir en negativ cirkel av det.
Vad tror du är nästa stora/viktiga del att lyfta inom HR?
Digitalisering, att använda mer teknik som AI för till exempel rekryteringsärenden och ansökningar. Det anser jag är väldigt viktigt både för att avlasta HR som kan ägna sig åt andra viktiga uppgifter men även för att hänga med i utvecklingen och ta oss upp på en bra nivå internationellt sätt.
Jag tror också att själva rollfördelningen mellan HR och linje är något som många organisationer funderar på. Chefer har fått många av de administrativa uppgifterna som borde ligga på HR som har rätt kompetens för dessa.
Vill du veta mer om det senaste inom lön, HR och arbetsrätt? Missa inte Hogias Kompetensdag Lön & HR 2025. Evenemanget anordnas på flera platser runt om i landet.
Läs mer och anmäl dig här!
