Mimmi Cromberger är styrelseledamot i Sveriges HR-förening region väst och driver nätverket ”People, culture & employer branding”. Hon har också mångårig erfarenhet av arbete inom HR. Mimmi berättar mer om hur hon ser på kompetensförsörjning nu och i framtiden.
– Det är genom att ha koll på sin omgivning och vad som händer i samhället som man kan förstå mer om hur man som företag behöver utvecklas och vilken kompetens som kommer att vara nödvändig för att ta sig dit, säger Mimmi. Utifrån det behöver man också se till att ha kvalitativa rekryteringsprocesser och metoder för att kompetensutveckla sin befintliga personal. Man behöver dessutom arbeta kontinuerligt för att vara en attraktiv arbetsgivare.
Kompetensförsörjning i Sverige
I den pågående pandemin är det många företag som har tvingats säga upp personal. I Sverige ligger arbetslösheten på över nio procent idag och den förväntas öka ännu mer. Det är naturligtvis ett problem att den kompetens företagen just nu och på sikt efterfrågar inte fullt ut matchar den kompetens som de här nio procenten står för, men där kan det finnas anledning att tänka annorlunda.
– Ibland kanske inte det som eftersöks i en kravprofil matchar den arbetssökandes CV helt, men beroende på vad det är som saknas kanske arbetsgivaren kan ställa sig frågan om man har möjlighet att anställa ändå och hitta en väg genom att kompetensutveckla personen, säger Mimmi.
Enligt en undersökning som fackförbundet Unionen nyligen har gjort svarar en av fem tjänstemän att de under de senaste fem åren har avstått från att söka jobb för att deras kompetens inte har varit tillräcklig. Sju av tio ser behov av att uppdatera sina kompetenser inom de närmsta två åren för att vara fortsatt attraktiva på arbetsmarknaden.
Men i takt med att arbetslösheten har ökat så har även digitala kurser, webbutbildningar och webbinarier ökat. Det har gjort det möjligt att kunna kompetensutveckla sig på distans och dessutom många gånger helt kostnadsfritt.
– Självklart har man som individ ett stort ansvar att se till att man uppdaterar och kompetensutvecklar sig, konstaterar Mimmi. Ur ett rent personligt perspektiv är det viktigt att se över sin egen kompetens och ställa sig frågan, vad är det jag kan erbjuda min arbetsgivare idag och hur kan jag behöva kompetensutveckla mig för att fortsätta vara värdefull på arbetsmarknaden, oavsett om jag väljer att stanna hos min nuvarande arbetsgivare eller söka mig till en ny, säger Mimmi.
Kompetensförsörjning internt
Att låta personalen utvecklas både inom sina roller och genom att gå vidare till nya roller internt har alltid varit viktigt på Hogia.
– Hogia är bra på att erbjuda utvecklingsmöjligheter internt exempelvis genom vår Talent Management-verksamhet, men även genom att rekrytera internt med en kvalitativ process till lediga tjänster. Vi rekryterar till exempel gärna internt när det gäller ledarroller, berättar Mimmi. Vår organisationsstruktur med många små bolag i samverkan gör att det finns många olika roller med goda möjligheter till mer ansvar. För att alla ska känna till de utvecklingsmöjligheter som finns, berättar vi om dem redan första gången vi träffar våra externa kandidater.
Att kunna utvecklas kompetensmässigt både inom befintlig roll och i nya roller är viktigt för många i arbetslivet. Arbetsgivare som erbjuder kontinuerlig kompetensutveckling får en uppdaterad personal som är mer benägen att stanna kvar och utvecklas tillsammans med företaget.
Företagsvärderingar allt viktigare
Enligt ”Sverigestudien 2020” som utförs av Preera, Sveriges kommuner och Gullers grupp och som undersöker svenskars värderingar, har hållbarhet blivit allt viktigare. Fler personer lägger större vikt just på hur företag hanterar sådana frågor när de söker en ny arbetsgivare.
– Jag tror att företag, förutom att arbeta mer aktivt med hållbarhetsfrågor på olika nivåer, även kommer att behöva bli bättre på att kommunicera kring dem med befintliga och potentiella medarbetare, och av samma skäl även med kunder, säger Mimmi.
Det har alltid varit viktigt för Hogia att verka på många sätt för att vara en intressant och attraktiv arbetsgivare och på så sätt säkra upp sin kompetensförsörjning.
– Man ska inte sträva efter att vara allt för alla, utan bli säker i sina styrkor som arbetsgivare och använda sig av det, konstaterar Mimmi. Kontinuerligt bör man också ställa sig frågan hur man försäkrar sig om att man är en attraktiv arbetsgivare med en attraktiv kultur och också hur man kommunicerar det.
– Genom ett kvalitativt arbete med employer branding kan man minska de resurser man behöver lägga på att leta efter rätt person när man väl sitter med ett konkret rekryteringsbehov, avslutar Mimmi.
