Den så kallade Trygghetsöverenskommelsen är en del av januariavtalet som slöts mellan regeringen och Centerpartiet och är en modernisering av den över 40 år gamla arbetsrätten.
En del av förändringarna kommer endast att gälla företag med kollektivavtal men samtliga lagändringar kommer att vara dispositiva, vilket innebär att de kan omförhandlas på lokal eller central nivå. Hogias HR-expert, Erik Douglasson berättar att de största förändringarna i den nya överenskommelsen troligtvis kommer att påverka både dig som är anställd och dig som är arbetsgivare.
Läs också: Nya LAS är här! Har du koll?
Uppsägning från arbetsgivaren
En uppsägning ska grunda sig på sakliga skäl istället för dagens saklig grund. Sakliga skäl ska fortsatt baseras på att det råder arbetsbrist eller att uppsägningen sker av personliga skäl. Syftet med att begreppet ändras är att göra det mer förutsägbart för både arbetsgivaren och den anställde att bedöma om det finns sakliga skäl till en uppsägning.
– Det är svårt att säga exakt vad förändringen från saklig grund till sakliga skäl kommer att innebära i praktiken. Vi får hoppas att det verkligen blir tydligare med det nya begreppet.
Vid en uppsägning på grund av personliga skäl kvarstår arbetsgivarens krav på att försöka stödja, varna eller omplacera den anställde i första hand men det kommer att vara tydligare att det kan räcka med endast en omplacering av den anställde innan sakliga skäl kan användas för att säga upp en anställd.
– Jag tycker att delen med endast en omplaceringsutredning känns rimlig och snabbar upp processen både för den anställde och för arbetsgivaren.
Vid en tvist om ogiltigförklarad uppsägning kommer en anställning upphöra efter uppsägningstiden och arbetsgivaren kommer inte att behöva betala lön och förmåner under tvistetiden. Det finns förslag om att höja skadestånd för felaktiga uppsägningar då anställningen under tvisten inte kvarstår. Även om en anställd hamnar i en tvist med arbetsgivaren eller ingår en överenskommelse om att anställningen upphör så kan den anställde inte stängas av från rätten till a-kassa.
– Kravet om att en anställning ska upphöra vid ordinarie uppsägningstid och inte kvarstå vid en eventuell tvist är något som arbetsgivarsidan har drivit på hårt. Förr fanns inte heller något incitament från den anställde eller från fackligt håll att snabba på processen. Med denna förändring kommer det att bli tydligare vad det kommer att kosta arbetsgivaren, vilket jag tycker är positivt.
Undantag från LAS-listan
Om en arbetsgivare ska säga upp personal på grund av arbetsbrist får arbetsgivaren undanta tre anställda med villkoret att det går minst tre månader mellan det att undantagen används. Idag gäller ett undantag om två anställda hos arbetsgivare med högst 10 anställda men de nya reglerna kommer att gälla för samtliga arbetsgivare. Arbetsgivare med huvudavtal och kollektivavtal får undanta tre anställda på arbetarsidan och tre på tjänstemannasidan.
– Den här förändringen känns i grunden positiv. Kompetens är viktigt för ett företag och därmed är det rimligt att tre nyckelpersoner på ett företag ska kunna undantas vid en arbetsbrist och att de inte enbart är anställningsår som ska räknas. Med denna förändring blir det en kompromiss som visar på vikten av kompetens och därmed poängterar att det är avgörande att tillskansa sig kompetens och inte enbart anställningsår. Jag tycker inte att detta behöver vara en anledning för otrygghetskänsla, åtminstone inte på större arbetsplatser.
Erik Douglasson, HR-expert på Hogia
Turordningsregler vid omorganisation till lägre sysselsättningsgrad
När arbetsgivare gör en omorganisation och en anställd ska omplaceras till en tjänst med lägre sysselsättningsgrad gäller turordningsregler där den med kortast anställningstid är den som ska få omplaceringserbjudandet. Den anställde har då rätt till omställningstid vilket innebär att den anställde behåller sin ordinarie sysselsättningstid och lön i upp till tre månader.
Heltid som norm
Heltidsanställning ska vara huvudregel, om inget annat avtalas. Anställda ska ha rätt till en skriftlig förklaring om en anställning inte omfattar heltid.
Lättare att få tillsvidareanställning
Anställningsformen allmän visstid övergår idag efter 24 månader under en femårsperiod i en tillsvidareanställning. Denna anställningsform ersätts nu med särskild visstidsanställning som istället övergår i en tillsvidareanställning efter 12 månader under en femårsperiod. Om man som anställd haft tre eller flera särskilda visstidsanställningar under en och samma månad ska även tiden mellan de anställningarna tillgodoräknas. Att tillämpa vikariat för att kringgå reglerna om särskild visstidsanställning ska vara förbjudet och förenat med skadestånd för arbetsgivaren.
– Detta innebär ingen större skillnad mer än att konverteringstiden kortas från 24 månader till 12 månader. I och med att grunden är tillsvidareanställning, om inte annat avtalats, är det också rimligt att det inte tar alltför många månader att bli tillsvidareanställd på en och samma arbetsplats om man först får en tidsbegränsad anställning innan den övergår till en tillsvidareanställning.
– Jag tror inte heller att det kommer att bli svårare att få arbete på grund av detta. Rädslan för att ha tillsvidareanställd personal istället för tidsbegränsad personal bör inte vara så stor då det går att säga upp personal på grund av det skälet vid eventuell arbetsbrist. Även om det är en längre process än att redan ha en avtalad tidpunkt då anställningen ska avslutas. Jag tror mest att det är ett förhållningssätt som man måste anamma och något som mest fungerat som en falsk trygghet att anställa på allmänvisstid istället för tillsvidareanställning. Det kommer ju fortfarande finnas möjlighet till kortare anställningar.
Inhyrd personal ska erbjudas tillsvidareanställning
När ett företag har hyrt in personal till en och samma driftsenhet i över 24 månader under en treårsperiod ska personalen erbjudas tillsvidareanställning eller betala en ersättning motsvarande två månadslöner till konsulten.
Vidareutbildning under arbetslivet
I syfte att stärka individens ställning på arbetsmarknaden införs ett offentligt omställningsstudiestöd som gör det mycket enklare för de som är mitt i arbetslivet att vidareutbilda sig med hjälp av studiestöd. Studiestödet tillsammans med lån kommer att kunna motsvara minst 80 % av den anställdes lön. De som är yrkesaktiva får möjlighet att studera upp till 44 veckor (ett år). Även egenföretagare kommer att kunna ta del av stödet. Mer detaljer om omställningsstudiestödet hittar du på PTK:s hemsida.
– Även denna del visar att kompetens är viktig. I och med att man inför undantaget i turordningsreglerna känns detta som en rimlig åtgärd där man betonar vikten av vidareutbildning även under pågående arbetsliv för att vara attraktiv på arbetsmarknaden. Om inte på befintlig arbetsgivare så hos annan arbetsgivare.
– Det kan förstås bli så att en arbetsgivare betalar för en kompetensutveckling för någon som byter arbetsgivare, men eftersom vi har en rörlighet på arbetsmarknaden så borde det inte vara något problem då arbetsgivaren får in ny kompetens när någon byter arbetsgivare. Dock bör man tänka på att det är kostsamt att förlora kompetens och därmed blir det ännu viktigare att vara en attraktiv arbetsgivare.
Utredning om kollektivavtalad a-kassa
I augusti 2021 tillsatte regeringen en utredning med uppdrag att utreda förutsättningarna för en ny kollektivavtalad arbetslöshetsförsäkring. Utredningen tillsattes efter förslag från arbetsmarknadens parter. Utredningen ska redovisas senast den 15 december 2024.
Källor:
Regeringen, https://regeringen.se/regeringens-politik/trygghet-och-omstallning/arbetsratten-reformeras/
Dagens Industri, https://www.di.se/nyheter/arbetsratten-far-en-makeover-allt-om-de-nya-las-reglerna/
PTK, https://www.ptk.se/nyheter/viktigt-steg-mot-att-trygghetsoverenskommelsen-ska-bli-lagstiftning/
Unionen, https://www.unionen.se/trygghetsoverenskommelsen
Simployer, https://www.simployer.se/artiklar/las-detta-hander-just-nu/
