HR-branschen digitaliseras – men Sverige halkar efter

Stefan Tengblad är professor i Human Resource Management vid Centrum för global HRM.

Centrum för Global HRM vid Göteborgs Universitet har i en ny rapport studerat digitalisering inom HR-området i Sverige. Rapporten baseras på den globala Cranet-undersökningen från 2021, och visar att Sverige halkar långt efter i en internationell jämförelse. Särskilt oroande är det när det gäller automatisering och användning av mer avancerad teknik.  

Stefan Tengblad, professor i HRM och en av författarna bakom rapporten, pekar på flera orsaker till detta: 

– Ofta handlar det om resurser och prioriteringar. HR-funktionens medarbetare är uppslukade av servicerollen och det är oklart vem som äger frågan; IT, företagsledningen eller HR? Därför finns ingen budget avsatt för den här typen av initiativ. Dessutom har vi ett svagt ekosystem för HR-digitalisering i Sverige med få goda exempel att lära av. 

Flera möjliga användningsområden

Men att det finns enorma möjligheter råder ingen tvekan om. Med hjälp av teknologin går det att personifiera HR-funktionen – och det chefer inte hinner med, kan AI hjälpa till med, menar Stefan Tengblad.  

– Jag har stött på organisationer som har använt AI för att digitalisera alla sina policys och riktlinjer, där cheferna till 90 procent kan använda AI istället för en HR-partner för att få fram information. I Sverige lägger vi för mycket tid på att stötta chefer med arbetsuppgifter som går att förenkla och automatisera när vi istället borde fokusera på problemlösning och utvecklingsarbete, förklarar han.  

Ett annat område som lyfts är rekrytering. AI är ett effektivt verktyg för att grovsortera ansökningar utifrån de kvalifikationer som efterfrågas. På så sätt blir urvalsprocessen både snabbare och mer opartisk än vid mänsklig bearbetning. 

Mer än bara teknik 

För att vara framgångsrik i den digitala transformeringen är intelligenta HR-system som minimerar det transaktionella arbetet en hygienfaktor. Men rätt digitala verktyg är bara en del av lösningen. En av de viktigaste slutsatserna i rapporten är betydelsen av ett aktivt förändringsarbete i organisationen. 

– Det kan finnas behov av ”otypiska personalvetare” och nya tjänster i form av HR-utvecklare för att komplettera dagens HR-generalister, reflekterar Tengblad, och berättar att det utomlands är vanligare med en mer blandad kompetens i HR-funktionen.  

Vidare lyfter han vikten av att arbeta tvärfunktionellt i organisationen med ett ledarskap som vågar prioritera utveckling. Alternativet är mer kostsamt.  

– Många gånger saknas det ett tydligt engagemang från ledningen att uppmuntra de anställda att börja använda ny teknik. Man är rädd att göra fel och tycker att utrymmet för lärande inte hinns med. Våga pröva, svaren exakt hur det kommer att bli har vi inte, men utan att våga pröva blir det ingen utveckling. Kostnaderna för utveckling och lärande behöver ställas mot vad som blir kostnaden för en HR-funktion som jobbar med befintliga och alltmer gammalmodiga metoder, konkluderar Tengblad. 

Här kan du läsa mer om undersökningen och ladda ner rapporten »

Vill du veta hur vi på Hogia arbetar inom området? Tveka inte att höra av dig till oss så berättar vi mer!

Läs mer: Ta HR till nästa nivå »